本稿執筆の背景にある問題意識
　「タレントマネジメントシステム」の導入が、日本で一般的に広がり始めてから10年余りがたちますが、ここ数年、以下のような声を聞くようになりました。

　　◉ 「肝煎りで導入したシステムが、思うような成果を出していない」
　　　✲　結局データ参照+α 程度の利用にとどまっている。
　　　✲　使う人が限定されていて、思ったように利用が広がっていない。

　　◉ 「人材データの分析に取り組んでいるが、継続した活動にならない」
　　　✲　分析資料を作成しているが、それを見た人（経営や現場）の行動変容を
　　　　　生み出せない。
　　　✲　分析はしてみるものの、継続した活動につなげていくことができない。

　つまり、「システムを導入したり、データ分析に取り組んだりしているけれど、ビジネスに貢献している実感が持てない。自分たちの取り組みに自信がもてない」、という声です。

　その一方で、人事のシステム・データ活用に関して、｢主流になる考え方｣や｢導入すべきもの｣に関する情報は溢れていいます。　主なものとしては、「タレントマネジメントシステム」「ピープルアナリティクス」「HR Tech」「AI」「HR DX」、少し角度を変えると、｢ISO30414｣や｢人的資本経営｣といったところです。（2021年9月現在）

　最初に取り上げたような声を上げている組織や人の中では、こうした情報に触れて、成果が出せない理由を「やり方が古いから」だと考えたり、「最新の技術を使えば新しい道が開ける」と期待したりしてしまうといったことが起こっているようです。

しかし、本当にそうなのでしょうか？

　逆に、こうした「トレンド」や「あるべき論」に気を取られてしまうがゆえに、自社にとって、本当に重要な課題から目が逸れてしまっているのではないか、と思わされる場面が少なくありません。

　そこで、何故、人事がシステムを導入し活用しているにも関わらず、自社の真の問題にたどり着いて、成果を上げることができていないのか、「多すぎる外部からの情報」と「少なすぎる内部の情報」という視点で、考えていきたいと思います。