2020年9月に経済産業省から「人材版伊藤レポート・持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」が発表され、そのことによって「人的資本経営」という考え方が大きく注目されています。そうした流れもあり、「人的資源（Human Resource)」から「人的資本（Human Capital）」のマネジメントへ、といった言説が多く聞かれるようになりました。人は消費される資源ではなく、価値を生み出す資本としてとらえるべきだ、という主張です。「人材」ではなく、「人財」である、といった言い方もあります。そして、人材を資源としてとらえることは「古くて」「良くないこと」で、今後は「資本」として捉えるべきという、二項対立の概念だと捉えているケースも見受けられます。しかし、本当にそうなのでしょうか？

　事業会社が事業を継続していくためには、人材も含めた適切な資源配置・活用が重要であることは論を俟ちません。つまり、人材を、「資源」か「資本」かの二項対立、二者択一で考えるのではなく、「資源」であり「資本」である、別の角度から言えば、「コスト」対象でもあり、「投資」対象でもあると考えるべきです。重要なことは、コスト対象としての「資源マネジメント」の発想だけで終わってしまうのではなく、人材を「資本」「財」として捉え、その価値を上げていくためにはどうしたら良いのかを真剣に考え、行動し、その実現に近づいていくことです。



　こちらも、上記の図を使って整理していきます。

　まずは、「人的資源マネジメント」。目的は、「事業目標の達成」。スパンは「短期」。活動の性質は「そのものを活用して、価値を生み出す」こと。活動を総括すると、「現時点での従業員の属性（職種・役割・スキル・資格など）やヘッドカウントを正として、短期の事業・ビジネス成功のための配置・マネジメントを行う」ことであり、具体的には、「従業員属性・ヘッドカウントの把握／ビジネス目標を達成するための適正配置・組織マネジメント／事業継続に対する適正人件費管理／人材確保」といったことになります。

　一方「人的資本マネジメント」。目的は、「経営理念実現／経営目標達成」。スパンは「中長期」。活動の性質は「そのもの自体の価値を上げて、企業価値を向上させる」こと。活動を総括すると、「将来に向けて、必要な人的資本を確保しその質を上げ続けていくために、育成的配置、キャリア形成、中長期教育、組織マネジメント等を行う」ことであり、具体的には、「スキル・能力育成／キャリアプラン・育成的配置／好ましい組織文化の醸成／従業員の成功支援／人材確保」といったことになります。

　これらのベースとしては、コストとしての人件費、投資としての人件費を把握すること。これが、資源マネジメントと資本マネジメントの土台となります。

　そのうえで、現在をベースにした静的な人的ポートフォリオ、そして未来へという時間軸の要素が入る動的なポートフォリオを把握することが必須です。そこで現状と目指す地点のGAPを把握し、その解決策を実行し、その質を上げていく。そうしたことが、実効性のある人的資源マネジメント、人的資本マネジメントを支えることになります。

　繰り返しになりますが、「人的資源マネジメント」と「人的資本マネジメント」の両輪をしっかりと回すことができて初めて、短期・中期・長期の視点で、人事が経営に資することになる、ということを意識する必要があります。

＊　＊　＊　＊　＊
◆　併せてお読みください

　おすすめコラム　

「人的資本の情報開示」の意味と目的を、「人材データ活用」の視点から整理する

　おすすめコラム　

人事まわりのデータだけで十分なのか？「人材データ統合マネジメント」に真剣に取り組む必要性