昨今、米国証券取引委員会（SEC）の「人的資本の情報開示の義務化」、経済産業省が「人材版伊藤レポート」を発表、新収益認識基準の適用開始、など、人材データの活用に影響を与える動きが出てきています。
そこで、人材データを充分に活用して経営に貢献していくために、「人材データ活用」を構造的に整理したうえで、本質的で実効性のある活動の一歩を踏み出していくためにはどうしたらいいのか、長年人材マネジメントシステムの現場に関わり続けている立場から、３つのテーマについて、整理・解説していきます。

◆「人的資本の情報開示」の意味と目的を、「人材データ活用」の視点から整理する
2020年8月に、アメリカの証券取引委員会が、「人的資本の情報開示の義務化」を発表しました。これにより、人的資本の情報開示の基準の一つとなっていくであろうISO30414について関心が集まり、これまでとは異なる角度でのデータの扱いの必要性が取り上げられるようになっています。そこで、「人的資本の情報開示」と「人材データの戦略的活用」について、整理していきます。


◆「人的資本マネジメント」だけでなく、「人的資源マネジメント」も重要な人事のタスクである
「人材版伊藤レポート・持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」の発表をきかっけに「人的資本経営」という考え方が大きく注目され、「人的資源（Human Resource)」から「人的資本（Human Capital）」のマネジメントへ、と言われることも多くなりました。人材を資源としてとらえることは「古くて」「良くないこと」で、今後は「資本」として捉えるべきという、二項対立、二者択一の議論になっているケースも見受けられますが、本当にそうなのでしょうか。 このコラムでは、「人的資源マネジメント」と「人的資本マネジメント」について解説していきます。

◆人事まわりのデータだけで十分なのか？「人材データ統合マネジメント」に真剣に取り組む必要性
「人材データの活用」が叫ばれ、真剣に取り組もうとする企業も増えています。しかし、それが継続的な活動になっていかず、期待するような成果を上げられていないケースも少なくないようです。その原因としては、人事まわりにあるデータの範囲で完結してしているために、それが自社の経営やビジネスとどうつながるのかという自社のストーリーが描けない状態になっているからです。人材データ活用を、真に実効性のある、価値あるものにしていくためには、どうしたらよいのか。次の２つのポイントから解説をしていきます。
－既存の「人事」のマインドセットをアップデートする必要がある。
－経営に資するために、「人材データ統合マネジメント」の実現を真剣に考える。

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✔　「人的資本の情報開示の義務化」が気になっている
✔　「人的資本」とデータ活用について興味がある
✔　「人材データの活用」と言われるが、実際に何をするべきかわからない
✔　人材データ活用に取り組んでいるが、効果を上げている実感が持てない

このような課題を感じている方は、是非ご一読ください。